En faisant appel à des prestataires de services de relocalisation tels que EXPATRIEZ-NOUS, la relocalisation de l'employé est prise en charge par des professionnels et son bon déroulement est garanti, ce qui peut faciliter la décision du salarié de déménager. Les cessionnaires sont pris en charge du début à la fin du processus de relocalisation et tous leurs besoins sont satisfaits afin qu'ils puissent passer le plus facilement possible à leur nouvelle vie.

En général, de nombreux jeunes employés des entreprises sont impatients de partir à l'étranger pour des raisons professionnelles, car ils y voient un excellent moyen de poursuivre leur carrière et ont moins d'engagements personnels dans leur pays d'origine. Malheureusement pour les entreprises, la plupart du temps, des travailleurs plus expérimentés seraient mieux adaptés aux opérations à l'étranger et ces employés sont souvent moins disposés à mettre fin à leur vie et à déménager à l'étranger.

Le département des ressources humaines est donc confronté au défi de motiver les candidats idéaux à accepter une mission internationale.

Selon une enquête menée par IPSOS et BDO, les entreprises peuvent prendre 5 mesures d'incitation pour inciter leurs employés à accepter une mission internationale :

• 45 % aimeraient bénéficier d'une assistance en matière de relocalisation et de rapatriement ainsi que de la garantie qu'une fois la mission terminée, ils pourront retrouver leur ancien poste dans leur pays d'origine.
• 43 % aimeraient que leur entreprise leur propose un billet d'avion aller-retour afin qu'ils puissent rentrer chez eux pour rendre visite à leur famille au moins une fois par an.
• 43 % aimeraient que leur entreprise les envoie (frais payés) dans le pays sélectionné avant qu'on ne leur demande de prendre la décision de s'y installer.
• 42 % apprécieraient que leur entreprise finance une formation linguistique lorsque cela est nécessaire.
• 42 % ont déclaré qu'une assistance en matière d'immigration serait appréciée pour leurs conjoints afin qu'ils puissent obtenir un emploi.

Lorsque vous proposez une mission internationale à un employé, certaines mesures incitatives peuvent être proposées afin de garantir qu'il étudiera réellement la proposition.

Les éléments suivants peuvent aider les employés à franchir le pas et à accepter une mission internationale.

Rassurez les employés quant aux opportunités d'évolution de carrière

La principale crainte des délocalisations des employés est que cela ait un effet négatif sur leur position dans l'entreprise. Par exemple, le fait de rassurer les employés sur le fait qu'ils seront en mesure de retrouver leur poste actuel une fois leur mission internationale terminée réduira les risques auxquels ils se sentent confrontés.

En faisant des affectations internationales une partie importante du plan de développement de carrière d'un employé, cela peut signifier que la délocalisation est considérée comme une promotion ou la voie vers une future promotion.

Envoyer des employés sur des missions de courte durée

Les missions internationales durent généralement de 3 à 4 mois, mais cela représente une longue période pour les employés loin de leur pays d'origine. En proposant des affectations de courte durée, qui durent moins d'un an, il est possible de réduire la réticence des employés à déménager.

Renforcer les politiques relatives aux navetteurs

De nos jours, environ 20 % des employeurs ont recours à des « politiques relatives aux navetteurs », ce qui représente une forte augmentation par rapport aux 8 % des employeurs qui les appliquaient en 2002. Ces politiques permettent aux personnes en mission internationales de faire des allers-retours entre leur pays d'accueil et leur pays d'origine dans la mesure du possible, ce qui peut constituer un facteur de motivation majeur pour les employés.

Élargir la définition de la « famille »

Au cours des 12 dernières années, le nombre de politiques familiales destinées aux expatriés, permettant aux partenaires de même sexe ou aux partenaires non mariés de se qualifier, a presque triplé, passant de 17 % à 49 % (enquête KPMG).
Cela signifie que le « pool de cessionnaires potentiels » de la ressource s'est élargi.

Les pays anglophones attirent davantage les employés que les pays non anglophones

Le désir d'être affecté dans des pays anglophones est considérablement plus fort que pour les autres pays. Cela peut impliquer de devoir offrir des incitations et un soutien plus importants aux personnes qui se rendent dans des pays non anglophones afin d'accroître l'attractivité.

Avec des années d'expérience dans la relocalisation d'employés, Expatrié aux États-Unis connaît les facteurs importants à prendre en compte et le KSF (Key Success Factor) pour les expatriés.